An toàn tâm lý đóng vai trò là động lực thúc đẩy DEIB, khả năng phục hồi và đổi mới.

HÀ-MINH CHÂU ​

Author

CATEGORIES

Categories

An toàn tâm lý

Được đặt ra lần đầu tiên bởi Edgar H. Schein và Warren G. Bennis vào năm 1965, khái niệm an toàn tâm lý đã thu được những hiểu biết sâu sắc quan trọng từ định nghĩa năm 1999 của Tiến sĩ Amy Edmonson. Sự nhấn mạnh của cô ấy về sự tự tin trong việc chào đón sự thẳng thắn và dễ bị tổn thương, được nhấn mạnh trong bài báo HBR ‘4 bước để tăng cường an toàn tâm lý tại nơi làm việc của bạn’ do Tiến sĩ Amy Edmonson đồng tác giả, đồng tác giả, đã định hình lại sự hiểu biết của cô ấy.

Trong nhiều thập kỷ, nó đã thể hiện ở hai hành vi chính phổ biến ở những nơi làm việc xuất sắc: tôn vinh những lỗi lầm của nhóm và thúc đẩy tính xác thực của từng cá nhân.

Khái niệm ‘Không phải tất cả các thất bại đều được tạo ra như nhau’ nhấn mạnh cách An toàn tâm lý thông qua Kỷ niệm sai sót (CoE) hỗ trợ nhân viên thực hiện mục đích công việc của họ. Ở đây, cả thành công và thất bại đều góp phần vào hành trình cải thiện hoạt động kinh doanh của họ. Môi trường này khuyến khích bước ra khỏi vùng an toàn, thách thức các phương pháp tiếp cận thông thường và thúc đẩy sự đổi mới mà không sợ bị trả thù hoặc chỉ trích vì đã thừa nhận lỗi hoặc sai sót.

Coca-Cola Beverages tin tưởng vào việc xây dựng một môi trường nơi nhân viên không sợ mắc lỗi và biết rằng sự không hoàn hảo là có thể chấp nhận được. Lãnh đạo làm gương, khuyến khích mọi người nói lên ý kiến ​​và chấp nhận rủi ro có tính toán. Mục đích là để mọi người tin tưởng rằng ngay cả khi thất bại, các nhà lãnh đạo sẽ hỗ trợ họ, hỗ trợ họ học tập và phát triển.

An toàn tâm lý đóng vai trò hỗ trợ cho DEIB.

Sự đa dạng bao gồm sự đại diện của các cá nhân khác nhau trong một tổ chức, trong khi sự hòa nhập đảm bảo rằng mọi người đều có cơ hội bình đẳng để đóng góp và tác động đến mọi khía cạnh và cấp độ của nơi làm việc. Mặt khác, sự thuộc về đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy an toàn và có thể phát huy toàn bộ con người độc đáo của mình để làm việc.

Mối quan hệ giữa An toàn tâm lý và DEIB (Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập và Thuộc về) lần đầu tiên được đề cập vào năm 1999 bởi Tiến sĩ Amy Edmonson. Cô mở rộng định nghĩa về an toàn tâm lý để bao gồm ‘niềm tin chung giữa các thành viên trong nhóm rằng nhóm là không gian an toàn để các cá nhân chấp nhận rủi ro.’ Trong bài báo năm 2020, ‘Vai trò của an toàn tâm lý trong sự đa dạng và hòa nhập’, cô nhấn mạnh rằng an toàn tâm lý là rất quan trọng để tận dụng lợi ích của sự đa dạng, cho phép hiện thực hóa sự hòa nhập và thúc đẩy giao tiếp thẳng thắn.

Tại Disco Hi-Tec, Quản lý Đổi mới Hiệu suất (PIM) thúc đẩy các sáng kiến ​​tự phát triển thông qua cạnh tranh thân thiện. Khác với cách tiếp cận truyền thống từ trên xuống, tất cả nhân viên đều được khuyến khích tự mình hình thành các cải tiến. Họ có quyền tự do trình bày ý tưởng của mình trước toàn bộ công ty, sửa đổi quy trình làm việc hoặc đề xuất những khái niệm hoàn toàn mới.

An toàn tâm lý đóng vai trò tạo điều kiện cho khả năng phục hồi và đổi mới.

Khả năng phục hồi giờ đây đã trở thành một thuật ngữ được nhắc đến thường xuyên trong kinh doanh, được coi là một hướng đi phía trước thời kỳ hậu COVID. Các bài báo gần đây trên Harvard Business Review cho thấy rằng dù đó là một đặc điểm cá nhân vốn có hay một kỹ năng có thể trau dồi thì khả năng phục hồi – khả năng phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh thay đổi – đã được đặt lên hàng đầu trong chương trình nghị sự của nhiều nhà lãnh đạo . Nó không còn được xem chỉ đơn thuần là một chiến lược giảm thiểu chi phí hay rủi ro mà được công nhận là động lực mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Phân tích kéo dài trong khoảng thời gian 25 năm nêu bật khả năng phục hồi mang lại giá trị hiệu suất dài hạn rõ rệt như thế nào.

Trong bài viết của HBR ‘Các tổ chức kiên cường coi an toàn tâm lý là ưu tiên chiến lược’, ba khía cạnh văn hóa quan trọng đối với khả năng phục hồi được nhấn mạnh: Tính chính trực, Đổi mới và Hòa nhập. An toàn tâm lý là cốt lõi của những khía cạnh này, và bất kỳ sự vi phạm nào cũng làm xói mòn nền tảng của chúng. Nỗi sợ bị trả thù làm tổn hại đến tính chính trực, kìm hãm ý tưởng sáng tạo dẫn đến trì trệ và những tương tác thiếu tôn trọng tác động không tương xứng đến sự gắn kết và gắn bó.

Tuyên bố về Quy tắc ứng xử và Chính sách nhân quyền của DHL Express bao gồm các chính sách chống quấy rối và bắt nạt tình dục. Ngoài ra, tất cả nhân viên đều phải trải qua đào tạo chuyên sâu về cách diễn giải và áp dụng Quy tắc đạo đức của tổ chức thông qua các buổi học Quy tắc ứng xử bắt buộc. Khóa đào tạo này bao gồm việc nhận biết các tình huống khó xử về mặt đạo đức và hiểu rõ các kênh/nguồn lực sẵn có để báo cáo các vấn đề hoặc vi phạm một cách an toàn.

Xác thực sự an toàn về tâm lý và nâng cao trải nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc của bạn.

Làm nổi bật mối liên hệ giữa DEIB, khả năng phục hồi và đổi mới, an toàn tâm lý nổi lên như một yếu tố cơ bản. Phân tích từ Khảo sát về nơi làm việc tuyệt vời cho thấy mối tương quan giữa mức độ an toàn tâm lý cao với trải nghiệm tích cực trong các nhận định như:

  • Ban quản lý thừa nhận việc mắc phải những sai lầm trung thực là một phần của hoạt động kinh doanh.
  • Ban quản lý làm cho kỳ vọng của mình rõ ràng.
  • Tôi có thể là chính mình ở đây.
  • Chúng tôi tôn vinh những người thử những cách làm mới và tốt hơn, bất kể kết quả ra sao.

Tạo ra văn hóa an toàn tâm lý có thể thay đổi trải nghiệm của nhân viên. Bằng cách thúc đẩy một môi trường nơi các cá nhân cảm thấy an toàn khi thể hiện bản thân, chia sẻ ý tưởng và chấp nhận rủi ro mà không sợ bị phán xét hay trả thù, nơi làm việc có thể nâng cao đáng kể sự hài lòng, sự gắn kết và hạnh phúc tổng thể của nhân viên.

Sẵn sàng để xác nhận trải nghiệm nhân viên của bạn? Hãy liên hệ với chúng tôi để có Bản demo Emprised để khám phá cách Emprised™ có thể giúp bạn đánh giá và nâng cao trải nghiệm của nhân viên.

Lên lịch dùng thử ngay hôm nay để khám phá sức mạnh của các công cụ chuyên sâu giúp nâng cao sự an toàn về mặt tâm lý, sự gắn kết và sự hài lòng tại nơi làm việc.

Great Place To Work identifies Best Workplaces in Asia™ by surveying 2.1 million employees in Asia and the Middle East about the key factors that create great workplaces for all and analyzing company workplace programs impacting 5.9 million employees in the region.

To be considered, companies must first be identified as outstanding in their local region by appearing on one or more of our Best Workplaces lists in Bahrain, Greater China (including China, Hong Kong and Taiwan), India, Indonesia, Japan, Kuwait, Oman, Philippines, Qatar, Saudi Arabia, Singapore, South Korea, Sri Lanka, UAE, Vietnam during 2022 or early 2023.

Companies rank in three size categories: Small and Medium (10-499 employees); Large (500+); and Multinational. Multinational organizations are also assessed on their efforts to create great workplaces across multiple countries in the region. They must appear on at least two national lists in Asia and the Middle East and have at least 1,000 employees worldwide with at least 40% (or 5,000+) of those employees located outside the headquarters country.

To determine the 2022 Vietnam Best Workplaces™, Great Place To Work®️ analyzed confidential survey feedback representing nearly 20,000 employees across different industries in Vietnam. Employees responded to over 60 survey questions describing the extent to which their organization creates a Great Place To Work For All™️.

85% of the evaluation is based on what employees say about their experiences of trust and reaching their full human potential as part of their organization, no matter who they are or what they do. Great Place To Work analyzes these experiences relative to each organization’s size, workforce make up, and what’s typical in their industry. The remaining 15% of the rank is based on an assessment of all employees’ daily experiences of innovation, the company’s values, and the effectiveness of their leaders, to ensure they’re consistently experienced.

To be considered, companies had to meet the Great Place To Work-Certified™ standard. To ensure survey results truly represent all employees, Great Place To Work requires that Trust Index©️ survey results are accurate to a 95% confidence level with a 5% margin of error or better. We review any anomalies in survey responses, news and financial performance to ensure there aren’t any extraordinary reasons to believe we couldn’t trust a company’s survey results. 

Companies with 10-99 people were considered for the Small category, companies with 100-999 people were considered for the Medium category and companies with 1000+ people were considered for the Large category.