Bài Học & Lời Khuyên Quan Trọng Từ Nghiên Cứu Về Nữ Giới Tại Nơi Làm Việc.

CLAIRE HASTWELL

Author

CATEGORIES

Categories

Nam giới không phải là trở ngại tất yếu của nữ giới trong công việc – mà là văn hóa doanh nghiệp.

Năm 2019 chúng tôi tiết lộ báo cáo về Nữ giới ở nơi làm việc .

Đáng tiếc là, trải nghiệm ở nơi làm việc của nữ giới tiếp tục thụt lùi so với nam giới. Để hiểu lý do vì sao, làm thế nào viết lại thực trạng này, chúng ta cần nhìn vào dữ liệu.

Khả năng cao, nam giới nhận định nơi làm việc công bằng và bình đẳng cao gấp đôi

Liên quan đến đối xử công bằng, dữ liệu của chúng tôi tiết lộ rằng khả năng cao nam giới tin tưởng người lao động được đối xử công bằng không phân biệt giới tính cao gấp đôi so với nữ giới.

Ngay ở những Nơi làm việc tốt nhất dành cho nữ giới, vẫn có ít nữ hơn nam giới tin rằng người lao động được trả công bằng cho công việc họ làm.

Không thường xuyên như nam giới, nữ giới tin nhà quản lý ‘tránh hành động thiên vị” và đề bạt “những người xứng đáng nhất”.

Nữ giới cũng phản ánh họ có ít cơ hội được ghi nhận hơn so với những gì nam giới phản ánh.

Hiện nay doanh nghiệp đang đánh giá hiệu suất của người lao động như thế nào để quyết đinh đề bạt? Do những định kiến văn hóa thâm căn cố đế, nam giới và nữ giới làm cùng công việc như nhau nhưng thường được nhìn nhận và đánh giá khác nhau.

Là học giả nghiên cứu cấp cao và nhà xã hội học của trường đại học Stanford Marianne Cooper chỉ ra rằng: “thực trạng thường xuyên diễn ra trong bản đánh giá hiệu suất đó là nữ giới được khen ngợi vì thành tích của họ, nhưng lại bị ngó lơ không được đề bạt với lý do họ hay ‘công kích’ hoặc quá ‘hung hăng.’”

Doanh nghiệp có thể hành động như thế nào

Cố vấn chiến lược của Great Place to Work Matt Bush gợi ý doanh nghiệp nên có tiêu chí đánh giá rõ ràng sao cho cả nam giới và nữ giới cùng được đánh giá hiệu suất giống nhau.

“Khi lãnh đạo đề bạt ai, họ nên chỉ ra những tiêu chí đã đặt ra trước đó để chứng minh quyết định của mình hợp lý. Không gì đánh mất uy tín và lòng tin nhanh hơn khi đề bạt vì những lý do bất nhất với các tiêu chí đặt ra, chưa kể còn làm dấy lên nhận định thiên vị.”

Để các cơ hội được ghi nhận đặc biệt thật sự công bằng, Lorena Martinez, Tư vấn triển khai nền tảng Emprising™ tại Great Place to Work cho biết, “chúng ta phải đăng xuất hoàn toàn khỏi những gì đã biết về tổ chức truyền thống là gì.”

Mọi người nên tiếp xúc với lãnh đạo cao cấp, không chỉ với những người ở vị trí điều hành.

“Từ các cuộc gặp 1:1 vượt cấp diễn ra định kỳ cho tới bữa sáng với Tổng Giám Đốc, người lao động nên được tạo điều kiện xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo cấp cao của tất cả phòng ban.”

Số lượng nữ giới là lao động theo giờ lớn hơn nhiều so với nam giới

Theo nghiên cứu của chúng tôi, có 59% nữ giới là lao động theo giờ so với 33% nam giới. Có thể yếu tố này tác động tới kết quả đánh giá thấp hơn của nữ giới phản ánh rằng họ ‘có cảm giác thuộc về mạnh mẽ’ tại nơi làm việc- một phát hiện khác trong nghiên cứu của chúng tôi.

Theo Career Builder, “Thông thường, lao động theo giờ có thể cân bằng giữa cuộc sống-công việc tốt hơn lao động hưởng lương. Họ không mang công việc về nhà bởi vì không được trả công khi rời nơi làm việc.”

Tuy nhiên, cân bằng cuộc sống-công việc như vậy cũng mất phí. Khi nữ giới lao động theo giờ, họ không chỉ bỏ lỡ các phúc lợi chăm sóc sức khỏe và 401K. Họ còn bỏ lỡ cơ hội thăng tiến, các dự án và cơ hội kết nối thúc đẩy sự nghiệp.

Bởi vì phần lớn thời gian cho những việc này đòi hỏi người lao động phải làm việc nhiều giờ tại nơi làm việc.

Chuyên gia kinh tế của Harvard là Claudia Goldin đã nghiên cứu vấn đề khoảng cách tiền công giữa các giới trong phần lớn sự nghiệp của mình. Cô giải thích cái giá cao của lao động làm việc linh hoạt theo giờ mà nữ giới có xu hướng chấp nhận chi trả.

Claudia nói nữ giới “thực tế có thể làm số giờ  [bằng nam giới], nhưng họ có thể làm số giờ do họ chứ không phải số giờ áp đặt bởi doanh nghiệp.”

Như thế, nữ giới bắt đầu sẽ kiếm được … ít hơn đáng kể so với nam giới. Và nhiều điều chúng ta chứng kiến đó là… sự lựa chọn những nghề nghiệp có sự linh hoạt tạm thời ít tốn kém hơn, cho phép cá nhân được làm việc theo giờ giấc của chính họ.”

Doanh nghiệp có thể hành động như thế nào

Để vượt qua những bất lợi này đối với lao động theo giờ, doanh nghiệp nên tích cực chủ trương làm việc tốt được đánh giá bởi chất lượng chứ không phải số giờ ngồi ở văn phòng.

Doanh nghiệp có thể giúp những người làm công việc chăm sóc theo giờ bằng cách tạo ra các nhóm lao động có kỹ năng tương đương có thể tiếp quản công việc của nhau khi họ có công chuyện gia đình cần giải quyết.

Doanh nghiệp cũng cần hỗ trợ, biến phép nghỉ thai sản được hưởng lương thành tiêu chuẩn xã hội để giảm bớt gánh nặng cho phụ nữ. Trong số các nơi làm việc tốt nhất, nơi có chế độ nghỉ phép thai sản được hưởng lương hậu hĩnh nhất, đó là American Express cho phép người cha được nghỉ 100 ngày phép có hưởng lương.

Một lao động tại American Express phản ánh tác động đặc biệt khi người cha được hỗ trợ trong quãng đời quan trọng này như sau:

“Tôi đã tận dụng chính sách nghỉ phép thai sản, và là một người mới làm cha, thật tuyệt vời khi có thể dành 5 tháng với con gái. Tôi đã có thể phát triển tình thân đặc biệt với cô bé mà nếu không được hưởng chế độ thai sản thì tôi không bao giờ có thể làm được.”

Phân biệt giới thường không thể lý giải được tại sao nữ giới có trải nghiệm hoàn toàn khác trong công việc so với nam giới. Nhưng các bài học quí báu đúc kết được từ dữ liệu và khảo sát người lao động hoàn toàn có thể.

Bằng cách khảo sát người lao động và phân tích dữ liệu, doanh nghiệp có thể thấy được đâu là khoảng cách về giới và đa dạng để từ đó thiết kế sẵn các chương trình và thực tiễn phù hợp. Hãy tìm hiểu thêm các gợi ý cải tiến nơi làm việc dành cho nữ giới trong báo cáo năm 2019 của chúng tôi.

CLAIRE HASTWELL

Author

Great Place To Work identifies Best Workplaces in Asia™ by surveying 2.1 million employees in Asia and the Middle East about the key factors that create great workplaces for all and analyzing company workplace programs impacting 5.9 million employees in the region.

To be considered, companies must first be identified as outstanding in their local region by appearing on one or more of our Best Workplaces lists in Bahrain, Greater China (including China, Hong Kong and Taiwan), India, Indonesia, Japan, Kuwait, Oman, Philippines, Qatar, Saudi Arabia, Singapore, South Korea, Sri Lanka, UAE, Vietnam during 2022 or early 2023.

Companies rank in three size categories: Small and Medium (10-499 employees); Large (500+); and Multinational. Multinational organizations are also assessed on their efforts to create great workplaces across multiple countries in the region. They must appear on at least two national lists in Asia and the Middle East and have at least 1,000 employees worldwide with at least 40% (or 5,000+) of those employees located outside the headquarters country.

To determine the 2022 Vietnam Best Workplaces™, Great Place To Work®️ analyzed confidential survey feedback representing nearly 20,000 employees across different industries in Vietnam. Employees responded to over 60 survey questions describing the extent to which their organization creates a Great Place To Work For All™️.

85% of the evaluation is based on what employees say about their experiences of trust and reaching their full human potential as part of their organization, no matter who they are or what they do. Great Place To Work analyzes these experiences relative to each organization’s size, workforce make up, and what’s typical in their industry. The remaining 15% of the rank is based on an assessment of all employees’ daily experiences of innovation, the company’s values, and the effectiveness of their leaders, to ensure they’re consistently experienced.

To be considered, companies had to meet the Great Place To Work-Certified™ standard. To ensure survey results truly represent all employees, Great Place To Work requires that Trust Index©️ survey results are accurate to a 95% confidence level with a 5% margin of error or better. We review any anomalies in survey responses, news and financial performance to ensure there aren’t any extraordinary reasons to believe we couldn’t trust a company’s survey results. 

Companies with 10-99 people were considered for the Small category, companies with 100-999 people were considered for the Medium category and companies with 1000+ people were considered for the Large category.