An Toàn Tâm Lý là đóng vai trò là động lực thúc đẩy DEIB, sự bền gan vững chí và sự đổi mới

HÀ MINH CHÂU​

Author

An Toàn Tâm Lý

Được đặt ra lần đầu tiên bởi Edgar H. Schein và Warren G. Bennis vào năm 1965, tới năm 1999, tới năm 1999, Tiến sĩ Amy Edmondson đã cung cấp một định nghĩa mang tính chuyên sâu quan trọng. Bài báo Harvard Business Review phát hành ngày 22/06/2021 nhấn mạnh 4 bước để phát triển sự an toàn tâm lý tại nơi làm việc. Trong đó, Tiến sĩ Amy Edmondson và đồng tác giả đã định nghĩa an toàn tâm lý chính là sự tự tin rằng việc thẳng thắn nhìn nhận là một hành động được khích lệ và những thiếu sót là có thể chấp nhận được.

Phát triển qua nhiều thập kỷ, sự an toàn về mặt tâm lý bắt nguồn từ hai hành vi quan trọng thường quan sát được ở những nơi làm việc xuất sắc: tập thể khích lệ những sai sót và bồi dưỡng phẩm tính của từng cá nhân.

Không phải mọi thất bại đều như nhau!” – An toàn tâm lý thông qua việc khích lệ những sai sót (Celebration of Errors – CoE) do vô tình làm chưa đạt tiêu chuẩn giúp nhân viên nâng cao ý thức về mục đích công việc. Ở đây, cả quá trình thực hiện và thất bại đều là một phần trong hành trình hướng tới sự phát triển lớn hơn của doanh nghiệp. Thay vì ở trong vùng an toàn, người lao động có thể thách thức những cách làm thông thường để tạo ra những đột phá và đổi mới mà không sợ bị ghét hoặc chỉ trích khi thừa nhận sai sót hoặc phạm sai lầm.

Coca-Cola Beverages Vietnam tin rằng việc tạo ra sự an toàn tâm lý bao gồm trưởng dưỡng một môi trường nơi người lao động không sợ mắc sai lầm và biết rằng sự không hoàn hảo được chấp nhận. Lãnh đạo chính là người làm gương, khuyến khích mọi người nêu lên quan điểm của mình và các rủi ro được tính toán kỹ lưỡng. Mục tiêu của công ty là giúp mọi người tin tưởng rằng ngay cả khi thất bại, các lãnh đạo vẫn sẽ hỗ trợ họ, đồng hành với họ trong quá trình học tập và phát triển.

An toàn tâm lý đóng vai trò hỗ trợ cho DEIB.

Đa dạng là sự hiện diện của những cá tính khác nhau trong một tổ chức, trong khi hòa nhập/dung hợp đảm bảo rằng mọi người đều có cơ hội bình đẳng để đóng góp và tạo ra những tác động đến mọi bộ phận và cấp độ của doanh nghiệp. Mặt khác, sự thuộc về đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy an toàn và có thể phát huy được cá tính của bản thân mình để cống hiến cho công việc.

Mối quan hệ giữa An toàn tâm lý và DEIB (Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập/Dung hợp và Thuộc về) lần đầu tiên được đề cập vào năm 1999 bởi Tiến sĩ Amy Edmonson. Bà mở rộng định nghĩa về an toàn tâm lý, đó là “niềm tin chung của tập thể tin rằng họ đều có thể chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân”. Trong bài báo năm 2020, ‘Vai trò của an toàn tâm lý trong sự đa dạng và hòa nhập’, Tiến sĩ nhấn mạnh rằng an toàn tâm lý có vai trò rất quan trọng khi tối ưu hóa lợi ích của sự đa dạng, bởi vì nó có thể biến văn hóa hòa nhập/dung hợp thành hiện thực và thúc đẩy giao tiếp thẳng thắn.

Tại Disco Hi-Tec Vietnam, Quản lý Đổi mới Hiệu suất (PIM) thúc đẩy các sáng kiến tự phát triển thông qua cạnh tranh thân thiện. Thay vì cách tiếp cận từ trên xuống điển hình đối với các hoạt động cải tiến, tất cả nhân viên (bất kể vị trí) được khuyến khích tự đề xuất những cải tiến. Họ được tự do trình bày ý tưởng của mình trước toàn bộ công ty, sửa đổi quy trình làm việc hoặc đề xuất những ý tưởng hoàn toàn mới.

An toàn tâm lý đóng vai trò phát triển tinh thần bền gan vững chí và thúc đẩy sự đổi mới

Tinh thần bền gan vững chí giờ đây đã trở thành một thuật ngữ được nhắc đến thường xuyên trong kinh doanh, được coi là một hướng đi phía trước thời kỳ hậu COVID. Các bài báo gần đây trên Tạp Chí Kinh Doanh Harvard (Harvard Business Review) cho thấy rằng dù đó là một đặc điểm cá nhân vốn có hay một kỹ năng có thể trau dồi thì tinh thần bền gan vững chí – khả năng phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh thay đổi – đã được đặt lên hàng đầu trong những đề mục được bàn luận của nhiều nhà lãnh đạo. Nó không còn được xem chỉ đơn thuần là một chiến lược giảm thiểu chi phí hay rủi ro mà được công nhận là động lực mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Một phân tích kéo dài trong 25 năm nêu bật tinh thần bền gan vững chí mang lại giá trị hiệu suất dài hạn rõ rệt như thế nào.

Trong bài viết của HBR với tựa đề “Các tổ chức bền gan vững chí coi an toàn tâm lý là ưu tiên chiến lược’, ba khía cạnh văn hóa quan trọng cho tinh thần bền gan vững chí được nhấn mạnh là: Tính chính trực, Đổi mới và Dung hợp. An toàn tâm lý là cốt lõi của những khía cạnh này, và bất kỳ sự vi phạm nào cũng làm mai một nền tảng của chúng. Nỗi sợ bị trả thù làm tổn hại đến tính chính trực, kìm hãm ý tưởng sáng tạo dẫn đến trì trệ và những tương tác thiếu tôn trọng tác động tỷ lệ nghịch với sự gắn kết và gắn bó.

Tuyên bố về Quy tắc ứng xử và Chính sách nhân quyền của DHL Express bao gồm các chính sách chống quấy rối và xâm hại tình dục. Ngoài ra, tất cả nhân viên đều phải trải qua đào tạo chuyên sâu về ý nghĩa và cạch áp dụng Quy tắc đạo đức của tổ chức thông qua các buổi học Quy tắc ứng xử bắt buộc. Khóa đào tạo này bao gồm việc nhận biết các tình huống vi phạm đạo đức và hiểu rõ các kênh/nguồn lực sẵn có để báo cáo các vấn đề hoặc vi phạm một cách an toàn.

Xác thực sự an toàn về tâm lý và nâng cao trải nghiệm của người lao động tại nơi làm việc.

Tầm quan trọng trong mối quan hệ của DEIB, sự phục hồi và đổi mới không thể thiếu đi sự an toàn về mặt tâm lý. Phân tích của Great Place To Work trong khảo sát người lao động Trust Index™ Survey cho thấy có sự tương quan giữa mức độ an toàn tâm lý cao và trải nghiệm tích cực của người lao động trong các nhận định sau:

  • Cấp quản lý ghi nhận những sai sót không cố ý là một điều khó tránh khỏi khi vận hành doanh nghiệp.
  • Cấp quản lý làm rõ các mong đợi của họ.
  • Tôi có thể là chính mình ở đây.
  • Chúng tôi cổ vũ những ngưởi thử nghiệm cách mới và hay hơn để làm việc, bất kể kết quả như thế nào.

Tạo ra văn hóa an toàn tâm lý có thể chuyển hóa trải nghiệm của người lao động. Bằng cách thúc đẩy một môi trường nơi các cá nhân cảm thấy an toàn khi thể hiện bản thân, chia sẻ ý tưởng và chấp nhận rủi ro mà không sợ bị phán xét hoặc thù hằn, nơi làm việc có thể nâng cao đáng kể sự hài lòng, sự gắn kết và hạnh phúc tổng thể của người lao động.

Sẵn sàng để xác thực trải nghiệm nhân viên của bạn? Hãy liên hệ với chúng tôi để trải nghiệm Emprising, công cụ khảo sát có thể giúp bạn đánh giá và nâng cao trải nghiệm của người lao động.

Đặt lịch trải nghiệm ngay hôm nay!

 

HÀ MINH CHÂU​

Author

CTA GOES HERE

Great Place To Work identifies Best Workplaces in Asia™ by surveying 2.1 million employees in Asia and the Middle East about the key factors that create great workplaces for all and analyzing company workplace programs impacting 5.9 million employees in the region.

To be considered, companies must first be identified as outstanding in their local region by appearing on one or more of our Best Workplaces lists in Bahrain, Greater China (including China, Hong Kong and Taiwan), India, Indonesia, Japan, Kuwait, Oman, Philippines, Qatar, Saudi Arabia, Singapore, South Korea, Sri Lanka, UAE, Vietnam during 2022 or early 2023.

Companies rank in three size categories: Small and Medium (10-499 employees); Large (500+); and Multinational. Multinational organizations are also assessed on their efforts to create great workplaces across multiple countries in the region. They must appear on at least two national lists in Asia and the Middle East and have at least 1,000 employees worldwide with at least 40% (or 5,000+) of those employees located outside the headquarters country.

To determine the 2022 Vietnam Best Workplaces™, Great Place To Work®️ analyzed confidential survey feedback representing nearly 20,000 employees across different industries in Vietnam. Employees responded to over 60 survey questions describing the extent to which their organization creates a Great Place To Work For All™️.

85% of the evaluation is based on what employees say about their experiences of trust and reaching their full human potential as part of their organization, no matter who they are or what they do. Great Place To Work analyzes these experiences relative to each organization’s size, workforce make up, and what’s typical in their industry. The remaining 15% of the rank is based on an assessment of all employees’ daily experiences of innovation, the company’s values, and the effectiveness of their leaders, to ensure they’re consistently experienced.

To be considered, companies had to meet the Great Place To Work-Certified™ standard. To ensure survey results truly represent all employees, Great Place To Work requires that Trust Index©️ survey results are accurate to a 95% confidence level with a 5% margin of error or better. We review any anomalies in survey responses, news and financial performance to ensure there aren’t any extraordinary reasons to believe we couldn’t trust a company’s survey results. 

Companies with 10-99 people were considered for the Small category, companies with 100-999 people were considered for the Medium category and companies with 1000+ people were considered for the Large category.