7 Động Lực Tạo Nên Cảm Giác Thuộc Về Tại Nơi Làm Việc

TED KITTERMAN

Author

CATEGORIES

Categories

Lãnh đạo làm thế nào có thể khiến người lao động cảm thấy họ như anh-em chí cốt, chứ không phải con ong- cái kiến, thấp cổ-bé họng trong doanh nghiệp.

Ở nơi làm việc xuất sắc, người lao động cảm thấy mình thuộc về một điều gì đó lớn lao hơn bản thân họ.

Họ không thấy áp lực phải đồng hóa hay lấy lòng mọi người, cũng không cảm thấy bị gạt ra hay bị bỏ mặc bởi vì mình là ai. Họ cảm thấy mình như người nhà, chưa kể họ được cổ vũ vì những đóng góp đơn nhất của họ.

Tại Great Place to Work®, dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát người lao động được bảo mật danh tính để phân tích cảm nhận của họ về nhà quản lý, thông lệ đề bạt, an toàn về cảm xúc và tâm lý, và nhiều vấn đề khác. Kết quả khảo sát tiết lộ người lao động cảm thấy mình thuộc về – hay chỉ như người dưng trong doanh nghiệp.

Những nơi làm việc có điểm số thuộc về cao ổn định thường đạt kết quả kinh doanh tốt hơn . Theo nghiên cứu của chúng tôi 64% người lao động có xu hướng sẽ tham gia đổi mới ở mức cao khi họ cảm thấy mình “tạo ra khác biệt”.

Ngược lại, người lao động không có ý định ở lại luôn bất mãn với doanh nghiệp về các vấn đề:

  • Bình đẳng giới
  • Đề bạt công bằng
  • Lương thưởng công bằng
  • Cơ hội phát triển không công bằng hoặc hạn chế.

Tạo cảm giác thuộc về tại nơi làm việc

Trong mô hình tin cậy được dẫn dắt bởi Phương pháp luận Vì Tất Cả của chúng tôi, phần khung và phần thân của nghiên cứu đo lường trải nghiệm nhất quán của người lao động chia theo nhân khẩu học, trong đó một số yếu tố có thể cản trở hoặc thúc đẩy cảm giác thuộc về của người lao động.

Dưới đây là những hành động được coi là hữu ích nhất để thúc đẩy cảm giác thuộc về:

1. Đảm bảo lãnh đạo không thiên vị

Tạo ra văn hóa chính trị nơi công sở và đánh sau lưng có thể làm xói mòn lòng tin, làm cho người lao động có cảm giác nơi làm việc về căn bản không công bằng. Cạnh tranh có thể lành mạnh nhưng văn hóa cạnh tranh tiêu diệt lẫn nhau có thể phá hoại tình đồng nghiệp và tinh thần cộng đồng.

Lãnh đạo yếu kém cũng có thể làm phát sinh các điểm mù, ví dụ “lãnh đạo bàng quan” – một hiện tượng ở đó lãnh đạo điều hành nam giới cho rằng tất cả mọi người được đối xử công bằng, cao gấp 2,6 lần so với sự nhìn nhận của người đồng cấp nữ giới dù trong cùng một doanh nghiệp.

Ngay cả các lãnh đạo cam kết tạo ra nơi làm việc công bằng cũng nên thách thức bản thân tìm ra thiếu sót của mình. Ví dụ, 100% lãnh đạo bảo lãnh cho Nhóm cùng nhân dạng (ERG) nói rằng lãnh đạo khuyến khích nhiều thành phần tham gia ERG, nhưng chỉ 52% lãnh đạo ERG đồng ý.

Lãnh đạo yếu kém và thiên vị sẽ làm hỏng các nỗ lực xây dựng nơi làm việc bao trùm trong khi lãnh đạo xuất sắc sẽ phát triển nơi làm việc thành ngôi nhà chung vì tất cả.

2. Người lao động cảm thấy được tham gia vào các quyết định của doanh nghiệp.

Vì người lao động cảm thấy họ có tiếng nói với công việc của mình, doanh nghiệp nên cam kết lắng nghe.

“Nhiệm vụ sẽ chưa hoàn thành nếu chỉ thực hiện khảo sát người lao động và đáp ứng yêu cầu bằng cách tăng thêm một vài quyền lợi,” Michael Bush, Tổng Giám Đốc của Great Place to Work viết. “Tốt là khi thực hiện những nhiệm vụ trên nhưng Vĩ đại bao gồm lắng nghe người lao động theo các cách khác nhau.”

Nơi làm việc xuất sắc nên nhất quán thu thập dữ liệu chất lượng, tổ chức các buổi lắng nghe ý kiến và có chính sách mở cửa. Hãy hỏi người lao động:

  • Câu chuyện của bạn là gì?
  • Nếu là bạn sẽ làm thế nào?
  • Chúng ta có thể làm gì hơn nữa?

Và khi người lao động nói ra những điều họ cần, lãnh đạo nên theo đến cùng. Xin miễn phỏng vấn nhóm tập trung nếu không có kế hoạch hành động sau khi thu thập các thông tin chuyên sâu đó.

3. Cấp quyền truy cập thông tin bình đẳng và minh bạch

Mặc dù dữ liệu chứng minh doanh nghiệp nào tập trung vào mục đích đều có trải nghiệm người lao động xuất sắc, nhưng tất cả sẽ chỉ là lý thuyết suông nếu thiếu giao tiếp cởi mở.

Giao tiếp cục bộ làm suy yếu tình đồng nghiệp và tinh thần đồng đội. Điều đó ngầm báo cho người lao động rằng họ là người ngoài/người dưng và không đáng tin cậy với các thông tin quan trọng của doanh nghiệp. Họ bất ngờ bởi những tin xấu hoặc bị gạt ra khỏi các quyết định quan trọng của doanh nghiệp nên có thể cảm thấy bị quay lưng và mất phương hướng.

Giao tiếp cởi mở trong tập thể giúp tất cả mọi người cảm thấy mình là thành viên có giá trị.

4. Thông lệ đề bạt công bằng

Người lao động có cảm thấy các quyết định đề bạt được dành cho những người xứng đáng? Hay họ cảm thấy có người bị phớt lờ khi đề bạt?

Một ví dụ chung ở nơi làm việc là sự chia rẽ giới tính. Xây dựng bình đẳng giới tốt hơn tại nơi làm việc. Phụ nữ ở nơi làm việc trải qua các tình huống thiên vị, nâng đỡ đề bạt và chỉ đạo dự án bất công của quản lý thường xuyên hơn.

Đề bạt là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện các giá trị cốt lõi và là phạm vi quan trọng có thể doanh nghiệp không tuân thủ tôn chỉ như đã tuyên ngôn. Nếu lãnh đạo luôn rao rảng tầm quan trọng của lao động nữ nhưng lại xem nhẹ họ khi quyết định đề bạt, lòng tin sẽ vụt tắt.

Những lao động nữ sẽ cảm thấy họ không thuộc về doanh nghiệp.

5. Ghi nhận người lao động vì làm việc chăm chỉ

Khi người lao động được công nhận vì những đóng góp, doanh nghiệp truyền đi thông điệp rằng tiềm năng đơn nhất của người lao động luôn được trân quý. Khi cảm thấy được nâng niu người lao động sẽ phản hồi cảm giác được doanh nghiệp quan tâm và tận hưởng tình đồng nghiệp tuyệt vời trong tập thể của mình.

Các chương trình ghi nhận cũng giúp thúc đẩy các yếu tố thuộc về khác. So với những người thường xuyên không cảm thấy được ghi nhận trong công việc, những người cảm thấy được công nhận thường:

  • Có xu hướng nghĩ việc đề bạt công bằng nhiều gấp 6 lần.
  • Có xu hướng nói doanh nghiệp áp dụng tư duy đổi mới nhiều gấp 2 lần
  • Có xu hướng nói người lao động trong doanh nghiệp nỗ lực hết sức mình nhiều gấp 2 lần

Ghi nhận cũng không nhất thiết đến từ lãnh đạo đứng đầu. Ghi nhận của đồng nghiệp chứng minh có thể thúc đẩy cảm giác thuộc về, theo một nghiên cứu của Workhuman.

Trong một doanh nghiệp, khi mọi người đều được trao quyền, số liệu cho thấy 87% người lao động sẽ cảm thấy mức độ thuộc về cao hơn. Khi chỉ quản lý hoặc lãnh đạo cao cấp ghi nhận thì kết quả thuộc về giảm lần lượt là 72% và 68%

6. Tạo cảm giác người lao động được hoan nghênh

Doanh nghiệp nào có thể tạo cảm giác tân tuyển (và các ý tưởng của họ) được hoan nghênh sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn, cũng theo dữ liệu thống kê.

Dưới đây là các ý tưởng giúp người lao động cảm thấy được hoan nghênh:

  • Ghi nhận mức độ ảnh hưởng của tân tuyển. Tài năng hoặc những kiến thức chuyên sâu nào họ mang đến khiến doanh nghiệp mong muốn gắn kết họ?
  • Đừng ràng buộc người có thâm niên bằng hết bổng lộc. Khi tân tuyển không được tận hưởng đầy đủ các cung bậc trải nghiệm, họ sẽ cảm thấy như bị gạt ra.
  • Chủ động tìm kiếm ý tưởng của tân tuyển Giúp họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh nghiệp ngay từ ngày đầu.

Tạo cảm giác được hoan nghênh không phải là khái niệm xa lạ với lãnh đạo doanh nghiệp. Nhưng việc đó dường như mặc định thực hiện với khách hàng và thân chủ, tuy nhiên những giá trị ấy hoàn toàn có thể áp dụng với người lao động. Chỉ cần doanh nghiệp cam kết.

7. Chấp nhận con người thật

Để thúc đẩy thuộc về, người lao động cần cảm thấy có thể là chính mình trong công việc. Đây là điều nhiều người không cảm thấy an toàn khi làm tại doanh nghiệp hiện nay của họ.

Trong Bảng xếp hạng 100 Doanh nghiệp Tốt nhất làm việc cùng của tạp chí Fortune, 88% người lao động cảm thấy có thể được là chính mình, so với chỉ 64% tại nơi làm việc trung bình.

Để đảm bảo người lao động cảm thấy có thể được là chính mình, hãy chắc chắn doanh nghiệp biết cách hoan nghênh sự khác biệt. Đối với những người lao động thuộc nhóm LGBTQIA+ và cộng đồng của họ , hãy đảm bảo doanh nghiệp hoàn toàn thoải mái khi “nói đồng tính nam”và xin chú ý đến trải nghiệm của họ. Hãy làm việc với Nhóm cùng nhân dạng (ERG) để vinh danh văn hóa và truyền thống quan trọng đối với người lao động.

Hãy tìm hiểu những trải nghiệm công việc hoàn toàn khác với doanh nghiệp của bạn. Khảo sát người lao động và đảm bảo tìm hiểu cả những lĩnh vực doanh nghiệp đang tụt hậu.

Thúc đẩy thuộc về đòi hỏi cam kết của cả doanh nghiệp từ Tổng Giám Đốc đến người lao động cấp cơ sở. Nơi làm việc tốt nhất sẽ đặt công việc này ưu tiên hàng đầu trong những tháng, năm sắp tới khi người lao động tiếp tục đánh giá lại mối quan hệ của họ với công việc và những điều họ muốn từ doanh nghiệp.

Đánh giá tính đa dạng, công bằng, bao trùm và thuộc về tại nơi làm việc

Tò mò muốn biết người lao động cảm thấy như thế nào về doanh nghiệp của bạn? Hãy trang bị cho mình các công cụ và chuẩn đối sánh để đánh giá hiệu quả sau đó học cách cải thiện văn hóa nơi làm việc của bạn.

TED KITTERMAN

Author

Great Place To Work identifies Best Workplaces in Asia™ by surveying 2.1 million employees in Asia and the Middle East about the key factors that create great workplaces for all and analyzing company workplace programs impacting 5.9 million employees in the region.

To be considered, companies must first be identified as outstanding in their local region by appearing on one or more of our Best Workplaces lists in Bahrain, Greater China (including China, Hong Kong and Taiwan), India, Indonesia, Japan, Kuwait, Oman, Philippines, Qatar, Saudi Arabia, Singapore, South Korea, Sri Lanka, UAE, Vietnam during 2022 or early 2023.

Companies rank in three size categories: Small and Medium (10-499 employees); Large (500+); and Multinational. Multinational organizations are also assessed on their efforts to create great workplaces across multiple countries in the region. They must appear on at least two national lists in Asia and the Middle East and have at least 1,000 employees worldwide with at least 40% (or 5,000+) of those employees located outside the headquarters country.

To determine the 2022 Vietnam Best Workplaces™, Great Place To Work®️ analyzed confidential survey feedback representing nearly 20,000 employees across different industries in Vietnam. Employees responded to over 60 survey questions describing the extent to which their organization creates a Great Place To Work For All™️.

85% of the evaluation is based on what employees say about their experiences of trust and reaching their full human potential as part of their organization, no matter who they are or what they do. Great Place To Work analyzes these experiences relative to each organization’s size, workforce make up, and what’s typical in their industry. The remaining 15% of the rank is based on an assessment of all employees’ daily experiences of innovation, the company’s values, and the effectiveness of their leaders, to ensure they’re consistently experienced.

To be considered, companies had to meet the Great Place To Work-Certified™ standard. To ensure survey results truly represent all employees, Great Place To Work requires that Trust Index©️ survey results are accurate to a 95% confidence level with a 5% margin of error or better. We review any anomalies in survey responses, news and financial performance to ensure there aren’t any extraordinary reasons to believe we couldn’t trust a company’s survey results. 

Companies with 10-99 people were considered for the Small category, companies with 100-999 people were considered for the Medium category and companies with 1000+ people were considered for the Large category.