5 Câu hỏi Khảo sát Đo lường Sự Hài Lòng Của Người Lao Động– Và Nhiều Hơn Thế

ELIOT BUSH

Author

CATEGORIES

Categories

Các câu hỏi khảo sát dựa trên nghiên cứu tiết lộ người lao động thực sự nghĩ gì về trải nghiệm của họ và giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa nơi làm việc có độ tin cậy cao.

Xác định tâm thế lắng nghe, có chiến lược lắng nghe đóng vai trò quan trọng để xây dựng trải nghiệm người lao động tích cực. Lãnh đạo cần có khả năng lắng nghe phản hồi của người lao động và đáp ứng yêu cầu của họ để xây dựng văn hóa doanh nghiệp nơi người lao động cảm thấy được trân trọng và tìm thấy mục đích trong công việc của mình.

Khảo sát người lao động là một trong những công cụ quyền năng nhất trong chiến lược lắng nghe bởi vì:

  • Cung cấp dữ liệu định lượng có khả năng định hướng kế hoạch hành động.
  • Phát hiện mọi sự bất nhất trong trải nghiệm giữa các nhóm lao động khác nhau.
  • Cho phép doanh nghiệp so sánh trải nghiệm người lao động của họ với doanh nghiệp khác một cách khách quan.

Đo lường Sự hài lòng của người lao động so với Sự gắn kết người lao động, với Trải nghiệm người lao động.

Mục tiêu chung của khảo sát là đo lường sự hài lòng của người lao động – nói cách khác là đánh giá xem người lao động có hài lòng với tình hình của họ trong công việc hay không. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể muốn biết liệu người lao động hài lòng với chế độ lương thưởng và quyền lợi hoặc nếu họ có vấn đề gì với nhà quản lý.

Một mục tiêu tiềm năng khác là đo lường sự gắn kết của người lao động hay mức độ người lao động cảm thấy có động lực và yêu thích công việc.

Tuy nhiên, một nghiên cứu chuyên sâu hơn nhằm đo lường trải nghiệm của người lao động: một cách nhìn toàn diện đặt các khái niệm về sự hài lòng và gắn kết trong mối tương quan chặt chẽ.

Ví dụ, một người lao động có thể hài lòng với chế độ thời gian nghỉ được hưởng lương nhưng vẫn đấu tranh vì sự cân bằng công việc-cuộc sống nếu quản lý của mình kỳ vọng họ kết nối cả khi lẽ ra họ được ngoại tuyến. Thông lệ này thường dẫn tới kiệt sức.

Khảo sát nếu chỉ đánh giá liệu người lao động có hài lòng với chế độ thời gian nghỉ được hưởng lương (PTO) không thôi sẽ bỏ sót vấn đề kiệt sức vì người lao động sẽ phản ánh họ hài lòng. Tuy nhiên, nếu khảo sát chỉ đánh giá riêng vấn đề kiệt sức thôi có thể bỏ sót thời gian nghỉ cũng không phải là giải pháp đúng đắn. Chỉ bằng cách tiếp cận toàn diện chúng ta mới có thể nhìn thấy bức tranh tổng thể và giải quyết được tận gốc vấn đề.

Thay vì xem xét mối quan hệ của người lao động với nhà quản lý như một cặp đôi “hài lòng/bất mãn”, khảo sát trải nghiệm người lao động nên tìm cách hiểu những vấn đề như phong cách lãnh đạo của nhà quản lý tác động như thế nào đến cảm nhận của người lao động về sự công bằng. Hay liệu một số thông lệ nhất định có đang xói mòn sức khỏe tinh thần của người lao động không.

5 câu hỏi cần có trong khảo sát trải nghiệm người lao động

1. Nhà quản lý có cố gắng kết nối với người lao động ở góc độ cá nhân không?

Liên quan đến trải nghiệm người lao động, xây dựng mối quan hệ có độ tin cậy cao giữa nhà quản lý và người lao động đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, độ tin cậy là cảm giác cá nhân sâu bên trong- gần như không thể có được sự tin cậy của một người mà không thiết lập mối quan hệ cá nhân với người ấy dưới một hình thức nào đó.

Bước đầu tiên xây dựng mối quan hệ đó là để nhà quản lý thể hiện họ quan tâm tới người lao động như một cá nhân, chứ không phải vì những gì họ có thể mang lại theo quan điểm nghề nghiệp. Trả lời cho câu hỏi này sẽ tiết lộ chất lượng mối quan hệ giữa người lao động-nhà quản lý.

2. Nhà quản lý có nhận ra công việc hoặc nỗ lực nổi bật không?

Câu hỏi này đánh giá hai mặt quan trọng của mối quan hệ có độ tin cậy cao giữa nhà quản lý và người lao động:

  • Nhà quản lý thể hiện sự ghi nhận người lao động sao cho hợp tình hợp lý (yếu tố quan trọng khiến người lao động cảm thấy được trân trọng, quý mến và quan tâm).
  • Nhà quản lý được coi là không thiên vị ở mức độ nào: việc ghi nhận có gắn với công việc của người lao động hay chỉ một số đối tượng nhất định mới được ghi nhận dễ dàng?
3. Nhà quản lý có lắng nghe ý kiến của người lao động không?

Khó có thể tin cậy ai mà không cảm thấy họ tin tưởng mình, vì vậy nhà quản lý cần thường xuyên tìm kiếm cơ hội làm cho người lao động cảm thấy được tin cậy. Cách hay để làm điều đó là lắng nghe và hưởng ứng ý kiến của người lao động – điều đó thể hiện rằng nhà quản lý tôn trọng và trân trọng những gì nhân viên của họ nghĩ và cảm nhận.

Khuyến khích nhà quản lý tiếp thu ý kiến người lao động cũng khiến người lao động thoải mái hơn khi chia sẻ phản hồi của họ về trải nghiệm trong công việc. Việc này cung cấp những thông tin có giá trị hơn mà doanh nghiệp có thể dùng để cải thiện trải nghiệm của người lao động.

Khó có thể tin cậy ai mà không cảm thấy họ tin tưởng mình, vì vậy nhà quản lý cần thường xuyên tìm kiếm cơ hội làm cho người lao động cảm thấy được tin cậy.
4. Mọi người có được đối xử như nhau bất kể xuất thân hay đặc điểm cá nhân không?

Khi đo lường trải nghiệm người lao động, quan trọng là không chỉ nhìn vào bức tranh lớn tổng thể mà còn phải hiểu những nhóm người khác nhau sẽ có trải nghiệm khác nhau tại cùng nơi làm việc.

Những câu hỏi như vậy giúp đo lường mức độ người lao động cảm nhận về đa dạng, công bằng, bao trùm và thuộc về (DEIB) ở nơi làm việc, và có thể chỉ dẫn nhà lãnh đạo đi đúng hướng khi mở rộng nỗ lực DEIB của họ.

Chia nhỏ kết quả các câu hỏi liên quan đến DEIB theo nhóm nhân chủng học (ví dụ theo giới tính) đặc biệt hữu ích để doanh nghiệp có thể xác định và phân tích mọi khác biệt về trải nghiệm giữa các nhóm.

5. Đây có là nơi làm việc lành mạnh về tâm lý không?

Người lao động cần cảm thấy an toàn về tâm lý và cảm xúc để có trải nghiệm tích cực trong công việc. Đo lường các loại an toàn này là một chức năng quan trọng của khảo sát trải nghiệm người lao động hiệu quả.

Nếu doanh nghiệp đang vận hành đúng mọi việc khác, nhưng người lao động lại cảm thấy kiệt sức, bị mắc kẹt trong văn hóa độc hại, cảm thấy bất định hoặc không thể nhận được sự hỗ trợ cần thiết, tất cả sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến trải nghiệm tổng thể của người lao động.

Mặt khác, khi người lao động cảm thấy khỏe mạnh về tâm lý họ sẽ sẵn sàng trao cho nhà quản lý sự tin cậy nghĩa là những nỗ lực xây dựng lòng tin sẽ có nhiều khả năng thành công.

Đặt đúng câu hỏi là chìa khóa để hiểu trải nghiệm người lao động.

Có dữ liệu khảo sát quan trọng trong tay, lãnh đạo có thể dẫn dắt doanh nghiệp đi đúng hướng để xây dựng trải nghiệm người lao động tốt hơn. Đổi lại, người lao động sẽ năng suất hơn ít khả năng nghỉ việc hơn và nhiều khả năng có những phát kiến hay hơn.

Để biết thêm làm thế nào Great Place to Work® có thể giúp doanh nghiệp của bạn tiến hành khảo sát trải nghiệm người lao động và bắt đầu hành trình chinh phục Chứng nhận Nơi làm việc xuất sắcvui lòng liên hệ với chúng tôi.

ELIOT BUSH

Author

Great Place To Work identifies Best Workplaces in Asia™ by surveying 2.1 million employees in Asia and the Middle East about the key factors that create great workplaces for all and analyzing company workplace programs impacting 5.9 million employees in the region.

To be considered, companies must first be identified as outstanding in their local region by appearing on one or more of our Best Workplaces lists in Bahrain, Greater China (including China, Hong Kong and Taiwan), India, Indonesia, Japan, Kuwait, Oman, Philippines, Qatar, Saudi Arabia, Singapore, South Korea, Sri Lanka, UAE, Vietnam during 2022 or early 2023.

Companies rank in three size categories: Small and Medium (10-499 employees); Large (500+); and Multinational. Multinational organizations are also assessed on their efforts to create great workplaces across multiple countries in the region. They must appear on at least two national lists in Asia and the Middle East and have at least 1,000 employees worldwide with at least 40% (or 5,000+) of those employees located outside the headquarters country.

To determine the 2022 Vietnam Best Workplaces™, Great Place To Work®️ analyzed confidential survey feedback representing nearly 20,000 employees across different industries in Vietnam. Employees responded to over 60 survey questions describing the extent to which their organization creates a Great Place To Work For All™️.

85% of the evaluation is based on what employees say about their experiences of trust and reaching their full human potential as part of their organization, no matter who they are or what they do. Great Place To Work analyzes these experiences relative to each organization’s size, workforce make up, and what’s typical in their industry. The remaining 15% of the rank is based on an assessment of all employees’ daily experiences of innovation, the company’s values, and the effectiveness of their leaders, to ensure they’re consistently experienced.

To be considered, companies had to meet the Great Place To Work-Certified™ standard. To ensure survey results truly represent all employees, Great Place To Work requires that Trust Index©️ survey results are accurate to a 95% confidence level with a 5% margin of error or better. We review any anomalies in survey responses, news and financial performance to ensure there aren’t any extraordinary reasons to believe we couldn’t trust a company’s survey results. 

Companies with 10-99 people were considered for the Small category, companies with 100-999 people were considered for the Medium category and companies with 1000+ people were considered for the Large category.