Những câu hỏi khảo sát nhân viên dựa trên nghiên cứu này tiết lộ suy nghĩ thực sự của nhân viên về trải nghiệm của họ và giúp bạn tạo ra văn hóa nơi làm việc có độ tin cậy cao.
Có chiến lược lắng nghe là một phần thiết yếu để tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Các nhà lãnh đạo cần có khả năng lắng nghe phản hồi của nhân viên và đáp ứng nhu cầu của họ để xây dựng văn hóa công ty nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tìm thấy mục đích trong công việc của họ.
Khảo sát nhân viên là một trong những công cụ mạnh mẽ nhất trong bất kỳ chiến lược lắng nghe nào vì chúng:
- Cung cấp dữ liệu định lượng có thể hướng dẫn lập kế hoạch hành động
- Khám phá sự không nhất quán trong kinh nghiệm giữa các nhóm nhân viên khác nhau
- Cho phép các tổ chức so sánh khách quan trải nghiệm của nhân viên với trải nghiệm ở các tổ chức khác
Đo lường sự hài lòng của nhân viên so với mức độ gắn kết và trải nghiệm của nhân viên
Mục tiêu chung của khảo sát nhân viên là đo lường sự hài lòng của nhân viên – nói cách khác là đánh giá xem nhân viên có hài lòng với tình hình công việc của họ hay không. Ví dụ: một công ty có thể muốn biết liệu nhân viên có hài lòng với chế độ lương thưởng và phúc lợi của họ hay không hoặc liệu họ có vấn đề với người quản lý của mình hay không.
Một mục tiêu tiềm năng khác là đo lường mức độ gắn kết của nhân viên hoặc mức độ mà nhân viên cảm thấy có động lực và hào hứng với công việc của mình.
Tuy nhiên, một quan điểm sâu sắc hơn là đo lường trải nghiệm của nhân viên : một quan điểm toàn diện coi các khái niệm về sự hài lòng và sự gắn kết có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Ví dụ: một nhân viên có thể hài lòng với số thời gian nghỉ được trả lương (PTO) mà họ nhận được, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống vì người quản lý của họ mong muốn họ duy trì kết nối ngay cả khi họ lẽ ra phải ngoại tuyến. Thực hành này thường dẫn đến kiệt sức.
Một cuộc khảo sát chỉ đo lường xem nhân viên có hài lòng với phúc lợi PTO của họ hay không sẽ bỏ sót vấn đề kiệt sức vì nhân viên sẽ báo cáo rằng họ hài lòng. Tuy nhiên, một cuộc khảo sát chỉ đo lường mức độ kiệt sức của nhân viên có thể bỏ sót rằng thời gian nghỉ thêm không phải là giải pháp phù hợp. Chỉ thông qua cách tiếp cận toàn diện, chúng ta mới có thể nhìn thấy bức tranh toàn cảnh và giải quyết nguyên nhân gốc rễ.
Và thay vì xem mối quan hệ của nhân viên với ban quản lý như một hệ nhị phân “hài lòng/không hài lòng”, một cuộc khảo sát trải nghiệm của nhân viên tìm cách hiểu những thứ như phong cách lãnh đạo của ban quản lý tác động đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng như thế nào. Hoặc liệu một số thực hành nhất định có đang làm suy yếu hạnh phúc của nhân viên hay không.
5 câu hỏi nên hỏi trong cuộc khảo sát trải nghiệm của nhân viên
1. Ban quản lý có cố gắng kết nối với nhân viên ở cấp độ cá nhân không?
Khi nói đến trải nghiệm của nhân viên, điều cần thiết là bạn phải xây dựng mối quan hệ có độ tin cậy cao giữa cấp quản lý và nhân viên. Tuy nhiên, lòng tin là một cảm giác cá nhân sâu sắc – gần như không thể có được lòng tin của ai đó nếu không thiết lập một mối quan hệ cá nhân nào đó.
Bước đầu tiên trong việc xây dựng mối quan hệ đó là để ban quản lý thể hiện rằng họ quan tâm đến nhân viên của mình với tư cách là con người, chứ không chỉ những gì họ có thể mang lại từ quan điểm chuyên môn. Câu trả lời cho câu hỏi này tiết lộ chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý của bạn.
2. Ban quản lý có công nhận công việc hoặc nỗ lực xuất sắc không?
Câu hỏi này đo lường hai phần quan trọng của mối quan hệ có độ tin cậy cao giữa ban quản lý và nhân viên:
- Mức độ quản lý thể hiện sự ghi nhận theo cách gây được tiếng vang với nhân viên (điều cần thiết để khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng, đánh giá cao và được chăm sóc).
- Mức độ quản lý được coi là vô tư: Sự công nhận có gắn liền với công việc mọi người làm hay một số người nhất định được công nhận dễ dàng hơn?
3. Cấp quản lý có lắng nghe ý kiến của nhân viên không?
Thật khó để tin tưởng ai đó nếu bạn không cảm thấy họ tin tưởng bạn, vì vậy ban quản lý nên liên tục tìm kiếm cơ hội để khiến nhân viên cảm thấy được tin tưởng. Một cách tuyệt vời để làm điều đó là lắng nghe và phản hồi ý kiến của nhân viên – điều đó cho thấy các nhà quản lý tôn trọng và đánh giá cao những gì nhân viên của họ nghĩ và cảm nhận.
Khuyến khích các nhà quản lý tiếp thu ý tưởng của nhân viên cũng khiến nhân viên thoải mái hơn khi chia sẻ phản hồi về trải nghiệm của họ tại nơi làm việc. Điều này cung cấp cho bạn nhiều thông tin có giá trị hơn mà bạn có thể sử dụng để cải thiện hơn nữa trải nghiệm của nhân viên.
Thật khó để tin tưởng ai đó nếu bạn không cảm thấy họ tin tưởng mình, vì vậy cấp quản lý nên liên tục tìm kiếm cơ hội để khiến nhân viên cảm thấy được tin tưởng.
4. Mọi người có được đối xử như nhau bất kể xuất thân hay đặc điểm cá nhân của họ không?
Khi đo lường trải nghiệm của nhân viên, điều cần thiết không chỉ là nhìn vào bức tranh toàn cảnh mà còn phải hiểu rằng các nhóm người khác nhau có thể có những trải nghiệm rất khác nhau tại cùng một nơi làm việc.
Những câu hỏi như thế này giúp đo lường cảm nhận của nhân viên về sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về (DEIB) tại nơi làm việc của họ và có thể chỉ cho các nhà lãnh đạo đi đúng hướng khi họ mở rộng nỗ lực DEIB của mình.
Điều đặc biệt hữu ích là chia nhỏ kết quả cho các câu hỏi liên quan đến DEIB theo nhóm nhân khẩu học (ví dụ: theo giới tính) để bạn có thể xác định và phân tích bất kỳ sự khác biệt nào về trải nghiệm giữa các nhóm.
5. Đó có phải là nơi làm việc lành mạnh về mặt tâm lý không?
Nhân viên cần cảm thấy an toàn về mặt tâm lý và cảm xúc để có trải nghiệm tích cực trong công việc. Đo lường các hình thức an toàn này là một chức năng quan trọng của một cuộc khảo sát trải nghiệm nhân viên hiệu quả.
Nếu một công ty đang làm tốt mọi thứ khác, nhưng nhân viên cảm thấy kiệt sức , cảm thấy bị mắc kẹt trong một nền văn hóa độc hại, cảm thấy không chắc chắn hoặc cảm thấy họ không thể nhận được sự hỗ trợ cần thiết, điều đó có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến trải nghiệm chung của nhân viên.
Mặt khác, khi nhân viên cảm thấy tâm lý khỏe mạnh, họ có nhiều khả năng sẵn sàng mở rộng niềm tin vào ban quản lý, điều đó có nghĩa là những nỗ lực khác để xây dựng niềm tin sẽ có nhiều khả năng thành công hơn.
Đặt câu hỏi phù hợp là chìa khóa để hiểu trải nghiệm của nhân viên
Với dữ liệu khảo sát có ý nghĩa trong tay, các nhà lãnh đạo có thể đưa tổ chức của mình đi đúng hướng để xây dựng trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên. Điều này sẽ khiến nhân viên làm việc hiệu quả hơn, ít có khả năng bỏ việc và có nhiều khả năng tạo ra những ý tưởng thành công hơn.
Để tìm hiểu thêm về cách Great Place to Work® có thể giúp tổ chức của bạn triển khai cuộc khảo sát về trải nghiệm của nhân viên và bắt đầu lộ trình đạt được Certification™ , hãy liên hệ với chúng tôi .
